我们是家专注于提供高品质软件开发服务的小公司，最近和一家在全球有业务的大公司签了合同，负责一个大型项目。工程日期只给了八个月，实在是太紧了。所以，我们打算扩大团队来应对这个挑战。
我们新招了一位工程师。刚开始，我们分配给他一些基础性的工作，如文档更新、错误修复以及回归测试等。很快，他在短时间内以极高的效率完成了所有任务。因我对他的工作效率非常满意，逐渐将更多客户项目的任务交给了他。
我知道他是个很优秀的工程师，前途无量的那种。而且在招聘过程中，他成功通过了所有测试，也和团队成员相处融洽。
**然而，在不久后，我还是在他身上发现了一些我曾忽视的特性**，比如他无法接受他人的批评，不喜欢别人指出他的错误，总是试图证明自己的能力。
我们一直强调我们的软件工作室结构扁平，每个人都有机会为改进我们的系统和工作流程做出贡献。**只是没想到他的贡献居然让事情变得如此棘手**。
他提出想将自己开发的JavaScript框架融入我们现行的项目中。最开始，我并不认为他这个提议是认真的，因为这个提议他是站在饮水机旁边随口一提的。
我告诉他，我们现在的框架已经确定下来了，这个时候再去改动，哪怕不是完全停止，最少也会拖慢我们的进度。他耸了耸肩，轻描淡写地说：“当然，别担心。我懂的。”
**然而**，在几天后的站立会议中，他以更坚定的态度阐述了自己的观点，其强硬甚至透出些许傲慢。我再次强调，我们不能接受他的建议。
接着，他的叛逆行为愈发严重，甚至试图对代码的各个部分进行独立的系统化操作。代码审查员去哪了？是不是疏忽了才让这种问题发生？**当然，这又是我必须解决的问题。这大概就是工程经理的宿命吧。**
然后，当我们开始进行第三个模块的工作时，他又一次在站会上提出要换一种方式来编写代码，因为他做的所有工作（其中大部分是在我们背后进行的）阻碍了生产进度，导致生产效率大幅下降。
那一刻，我简直气炸了。但在我采取任何行动之前，我必须先做足功课。我需要先理解一个优秀程序员的思维方式。
## **理解顶尖程序员的思维方式**
要有效地管理那些有颠覆性思维、自我驱动、成绩出色的程序员，你必须要了解他们的思维的运作模式。**只有你深入理解这类程序员的性格类型及其行为动机，才能实现有效管理，避免公司资源的浪费**。
以下是我对这类顶尖程序员的**一些见解**：
* 他们对于能够完成超出预期的任务会感到兴奋。但是，随着他们挑战的任务越来越大，他们就越难体验到多巴胺的快感。
* 他们**容易产生厌倦感**，一旦出现这样的情况，他们常常会选择离职。
* 他们在处理任务时总是全神贯注，因此经常会忽视一些重要的细节或者其他有利于自我提升的机会。
* 他们可能表现出心不在焉的样子，但实际上，他们是在全神贯注。
* 他们的情绪敏感，**对批评的接受度较低**。
* 他们**过于关注未来**，一心致力于实现自己职业生涯的目标。
* 他们**并非金钱驱动**，而是对项目和实验充满激情。
* 你是否曾向一位表现优秀的开发人员指出他的错误？是
* 你是否曾过度管理过一位表现优秀的开发人员？是
* **他们认为自己并不需要别人的帮助或者指导**，反而他们觉得自己有能力去指导别人。
## **如何管理一个优异的程序员？**
### **设定明确的界限**
如果你手下有一个才华横溢但行为出格，自我驱动且成绩斐然的程序员，那你需要立刻约他单独谈话，将问题行为消灭在萌芽状态。
**通常，我们应对问题的策略应是在其出现之初就予以解决**。假若选择漠视，哪怕问题微小，也会因此逐渐恶化；待到不得不解决的时刻，极可能会激起对方强烈的情绪反馈。请牢记，天才不太可能会接受他人的批判。
对我而言，我已经向那些表现优秀的开发人员明确了他们的角色和期望。我告诉他们，我既负责软件开发的业务部分，也负责人员管理。我认为，他们需要了解软件开发团队的运作，要明白**软件的开发是人对人的合作结果**。
另外，我也明确告诉了他，他不能自作主张去做那些他认为有必要的事情，除非得到我和团队的同意。我们公司更倾向于以团队为主导解决问题，而非依赖单一的技术或开发人员。如果他想在公司有所发展，就必须理解这一点。
**而且说实话，我必须得坚守自己的立场**。如果我任由他用客户的资金去进行实验，结果却以惨痛的方式失败，那我的处境就会十分尴尬。你知道接下来会怎样吗？士气和效率都会下降。我的下属会对我失去信任，上头的人也会找我要个说法。
### **过程为主，结果为辅**
问题得到解决后，我开始探索如何让他的个性与我们的目标相辅相成。优秀的人往往会被驱使去挖掘自己的最大潜力，但他们常常过分关注最终目标，而忽视了有时候，最终的目标结果是无法掌控的。
**所以，我在想的是如何帮他们更专注于他们能控制的过程，而不是只看结果**。
我可以让那些顶尖程序员们制定一份切实可行的计划，详细列出每个步骤，并在完成后进行标记。这将有助于他们集中精力于现阶段需要实现的目标，而非过于关注遥不可及的未来目标。
每达成一个里程碑，他们便能获得更多的多巴胺的释放，这可以满足他们对于成就感的追求。
### **协助他们寻找平衡，避免精疲力尽**
我在与多位执着于追求卓越的合作伙伴共事的经历中发现，他们的付出的努力往往超越常人。比如在一个项目中，我下班后，他们还在办公室里埋头苦干；而在第二天清晨，我回到办公室时，他们还在那儿忙碌着。
**虽然优秀的人深知健康和幸福的重要性，但他们总是保持警惕，始终不停前进**。他们常将自我推至极致，长时间投入工作，忽视饮食，牺牲睡眠。甚至在疾病中，他们也坚持工作，这使他们面临患上抑郁症和疲劳综合症的风险。
因此，作为一名工程经理，你必须严格执行强制休息和休假的规定。不仅要让奋斗过头的开发者休息，也要让这成为所有开发者的规定。如果有人违反，可以在与上级的面谈中解决这个问题。
**对于那些表现卓越且抱负远大的个体，建议他们将“保持平衡”纳入其目标清单，并保证这一目标的可追踪性和可衡量性**。
例如，工程经理可以将参加静心训练、寻求专业心理咨询、适当休息调整或投入时间进行放松与学习等行为，作为他们的主要绩效考核指标（KPI）。这样既能确保他们的工作效能，也能维护其身心健康。
### **平等对待且因材施教**
就像我之前提到的，我们实行的是平等的等级制度，确保每个人都享有同等的机会。然而，有些人，比如成绩优异的人，我们会给予不同类型的关注。当然，我这里说的并不是要给他们像摇滚明星那样的特殊待遇。
由于他们的工作效率极高，因此，必须为他们提供能够快速跟进的工具。同时，安排一对一的指导，协助他们进行职业规划。除此之外，提供培训和教育的机会也是十分必要的。但最重要的可能是给他们足够的自由度和灵活性，让他们能接受挑战。要记住，这些人总是全力以赴，投入 110% 的工作热情。
**通过实施灵活的工作时间制度、家庭办公等福利政策，能有效提升优秀开发人员对组织的忠诚度与工作满意度**。总的来说，我们不应该让“我们一直都是这么做事的”这种观念限制程序员们的思维。
作为工程经理，你的职责不仅仅是保证在预算内按期完成产品交付，同时还需要展现出卓越的领导才能，推动建设良好的企业文化，并协助开发团队在专业技能和个人素质两方面实现提升。
难道你愿意看到自己辛苦培养的开发人员离开，特别是在你帮助他们在职业生涯上达到一个新的高度之后吗？
我的意思是，开发人员离职，不是因为公司，而是因为他们的经理。所以，千万不要成为那种让人离职的经理！
### **通过配对编程，推动团队合作**
高效的开发团队之所以能在软件构建方面取得成功，关键在于他们懂得如何有效地协同工作。**对于表现卓越的开发人员而言，理解并掌握这一策略的重要性不言而喻**。而让他们以两人一组的形式进行工作，是最佳的理解和掌握协作策略的方式。
结对编程是一种软件开发策略，它依赖两名程序员共享一台计算机，共同解决特定的任务或问题。在此策略中，一名程序员担任"驱动者"的角色，主动编写代码，而另一名程序员担任“导航员”的角色，负责审查代码、提供反馈并进行战略性的思考。
**两人在整个编程过程中不断交换角色，驾驶员和领航员的角色要经常交换**。
该方法实现了实时协作、知识共享以及即时反馈，对提升代码质量、促进创新思维以及增强问题解决能力具有积极影响。成绩优异的开发人员还将了解到其他人有很棒的想法（有时甚至是更好的想法！）。
如果你能引导他们把更多的精力投入到成为一名出色的团队成员，那么他们就能回归自我，化解混乱。他们可以先获取个人荣誉，然后再恢复与他人的和谐相处。
### **投资时间与实验**
大型企业普遍拥有一套复杂的体系，其中包含诸多繁杂的组成部分，因此想要改变现状几乎是不可能的。此外，这些企业都建立了强大的技术防护和流程保障，以维护其宝贵且高价的基础设施。
**在这样的环境下，杰出的开发人员如果意识到自己的想法无法突破现有模式，其积极性将会被严重打击，甚至可能选择离职**。
作为工程经理，你真的需要考虑这个问题。如果你只希望团队里的开发人员盲从领导，按部就班地工作，那你不如雇个机器人来做这些事。如果无法给予优秀的开发人员足够的自由发挥空间，那么你应做好他们离职的准备。
但是，假如你愿意去了解他们，你的开发团队能提供的东西远超你的想象。如果他们有一些概念性的证明，**你应该让他们有自由去探索如何把这些微妙的想法变成现实**。当然，前提是这不能浪费你的客户的时间，也不能用他们的钱来做这些事，对吧？
如果你的优秀员工在你的管理和客户的影响下出现了失误，他们无疑将面临相应的处罚。然而，这可能引发他们的不满，甚至导致他们选择离职。届时，你将需要亲自承担处理后续问题的责任。
#### **我对那位顶尖程序员的实践：**
因为无法改变现有的框架，我们允许他开设一个新的分支，类似于一个沙盒。在这个环境中，他可以尝试自己的新想法，以检验其是否具有可行性和优越性。
结果呢？该代码虽然通过了代码审查和测试，但性能提升并不显著，因此我们并未将这些修改合并到下一个版本中。接着，我们进行了无责任归属的事后分析，并对他进行了反馈，以便他能从中学习和提升。
### **导师指导**
一个杰出的软件开发专员，犹如团队的倍增器，其存在对团队无疑是一份巨大的资产。他们对挑战充满热情，始终渴望掌握更多知识。因此，我们为他们配置了专门的导师，以便在现有基础上助其实现更高层次的发展。
这位导师是一位杰出的首席工程师，他运用 360 度反馈和能力矩阵对该开发者进行了全方位的评估，并深入了解了他的个人能力和需求。
我们的导师向他展示了所有他能想到的资源，向他推荐了一些值得一读的好书，并鼓励他在博客上分享他的想法，与开发社区进行交流。这个优秀的开发者开始讨论他的架构构想，询问社区成员这个构想是否能处理某些功能，是否有扩展的可能性。但他得到的回答并不总是能证实他的想法，这让他的自尊心受到了一些打击。
**总的来说**，这次辅导帮助了他：
* 尝试以不会对团队士气和代码库产生影响的方式进行实验。
* 理解在团队中达成共识和提出解决方案的难度。
* 让他明白，你是来帮助他，提升他的技能的。
#### **最后，我还要说的是**：
换个思维角度，去深度理解那些始终追求卓越的开发者们的需求和期待。
作为一个工程经理，你需要开始区别对待不同的开发人员。归根结底，想做一些不同的事情并不是一件坏事。关键在于我们需要具备敏锐的环境感知能力，了解所处的业务环境以及利益相关者的身份。
毕竟，你是希望你的团队里的初级工程师能够突破自我，成为能力超群的工程师，还是说更喜欢那些执行力一般、需要花费大量时间完成基本任务的工程师呢？
原文链接：https://blog.howareyou.work/how-to-handle-overachieving-software-developers/
作者：howareyou 社区
译者：阮煜茜
出品：Masutaa大师
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